根据国外立法例与司法事务的一般见解，竞业禁止协议是否违反公序良俗或者生存权保障原则，是确认其是否有效的基本标准。在具体认定竞业禁止时，主要考虑以下因素。
    1．竞业禁止协议可以限制什么样的雇员
      雇员对于业务中的商业秘密必须有所认识，而且，只能与能够知悉该商业秘密的雇员订立竞业禁止协议。
      受竞业限制的雇员一般不是普通雇员，而是因为业务关系或者其他关系有机会接触商业秘密的人员。例如，公司的决策人员、财务人员、高级研发人员和处于关键岗位的技术人员、市场开发与营销人员等。那些根本没有接触商业秘密机会的人员不能成为竞业限制主体。日本学者甚至认为，对于一般雇员的竞业禁止无效。
    2．必须有可保护的利益——主要指商业秘密
      雇员在其工作期间所掌握的一般知识技能属于其主观的财产，可以自由利用。企业花费大量的金钱所开发的商业秘密，属于企业的重要财产，可以作为竞业禁止的标的。因此，竞业禁止协议必须存在可保护的利益。例如，瑞士民法典第340条规定，雇主不能证明存在保护的利益的，该竞业禁止协议无效。德国商法第74条规定竞业禁止协议限于保护雇主营业上的正当利益。美国有法院判例认为，雇主对其客户享有利益，因为雇主用许多年的努力才建立起自己的客户基础，雇员离开公司后就不该与原来的客户建立生意上的关系，即与客户接触本身就是一种应该保护的利益。
    3．限制的合理性问题
      竞业禁止协议对雇员的限制是否合理，应当综合限制的时间、限制的地域范围、限制的职业种类以及活动的范围等因素判断。

负责编辑:张鹏
信息来源:德赛知识产权保护网