1．限制的时间
      对于竞业禁止的时间限制的合理性，各国理论、立法和司法有着不尽相同的认识。有的学者认为，应当以商业秘密还可以存在的期限为限制的时间，这主要考虑在保护雇主合法利益的范围内，不会危及雇员的生存、家计的维持和公益。唷的学者认为不得超过通过合法手段复制该商业秘密的时间。有的学者认为并非每个雇员都与商业秘密有关，对每个雇员的限制时间不应该相同。
      在立法例上，瑞士认为离职后的竞业禁止协议在3年内有效(瑞士劳动契约法第340a项)；德国认为离职后两年以上的竞业禁止协议无效(德国商法第74条a项)；意大利规定离职后竞业禁止的时间限制为高级职员离职后不得超过5年，其他职员离职后不得超过3年，否则无效(意大利民法第125条)；日本司法认为离职后2年的竞业禁止协议合理。
    2．限制的地域
      一般认为，应当以可能与雇主产生实质性的竞业为限的经营区域为竟业禁止的限制区域，但不能扩大到雇主将来可能开展的区域。如果雇主的企业是全国性的或者国际性的，或者其客户遍及全国或者全球的，就不再考虑地域限制问题。也有人认为，地域的限制应当考虑雇员的生存权，因而应当以雇员能够自由进入市场的空间为必要。也有人认为，地域的限制应以雇主目前的营业领域为其范围，至于雇主尚未开拓的领域，基于自由竞争原则，不得加以限制。
    3．限制的职业种类或者活动范围
      有人认为，职业种类的限制可能是最严格的限制，应当权衡是否不当地剥夺了雇员的生存权，应当限于不得从事与雇员在雇佣期间所从事的工作相同的工作。也有人认为，限制雇员不得从事相同的工作无异于强迫雇员在离职后必须转行，在当今专业化的时代，此种限制危及到雇员的生存权，是不妥当的。因此如果危及雇员的生计，应当给予适当的补偿；或者，所限制的地域范围不能过大，不能扩及到全国或者全球，以免有害于雇员的生计；或者可以限制雇员不得与其受雇期间所接触的顾客进行交易，以免雇员利用在其受雇期间与顾客直接接触，直接取得有关客户的商业秘密，而损害雇主，促使限制雇员的活动范围代替限制职业种类。
    4．限制的补偿、代偿给付
      所谓代偿给付，是指雇主在让雇员承担竞业禁止义务时支付给雇员的经济补偿。对于代偿给付在竞业禁止制度中的地位以及是否影响竞业禁止协议的效力，各国的做法并不一致。
      从公平原则来看，雇主运用竞业禁止条款限制雇员离职后的活动时，应给予雇员相应的经济补偿。因为现代社会分工越来越细，专业化程度越来越高，该雇员作为一个专业人员，他所擅长的正是原来他所从事的职业，但是一旦签订了该协议，就决定了他在一段时间内不能从事自己所擅长的职业，而该雇员一旦离开了原雇主，又不能从事其擅长的职业，今后的生计必然要受到影响。如不对劳动者进行相应经济补偿，既不符合公平原则，又侵害了劳动者的生存权、自由择业等权利。所以绝大多数国家把合理的代偿给付作为认定离职后竞业禁止协议有效的必要或重要条件。
      对于代偿给付的支付时间，国外规定通常为“竞业禁止期间”，即若约定离职以后的竞业禁止，那么补偿金应该在离职时或离职后到竞业禁止期届满前支付。笔者认为这样比较合理，原因有两点：其一，只有在离职时，判断竞业禁止合理性的因素(如雇主商业秘密的有无、范围、雇员接触商业秘密的程度等等)才真正确定下来，此时雇员的薪金也才是判断最低补偿金数额的标准。其二，对双方来说，对自己的利害得失有比较清楚的认识，双方的地位相对平等。在我国并没有相关的具体规定。
      综上所述，各国对竞业禁止协议效力的认定思路基本上是一致的，即大体上从两个方面来认定。从雇主的角度来说，必须有需要保护的正当利益并在合理的范围内，才可以签订竞业禁止协议；从雇员方面来说，竞业禁止协议不得危及生存权、自由择业权等权利。换言之，竞业禁止效力的认定必须权衡企业或者雇主的利益、职工或者雇员的利益以及社会公共利益。我国在认定竞业禁止协议的效力时完全可以借鉴这些认定标准和思路。

负责编辑:张鹏
信息来源:德赛知识产权保护网